原標(biāo)題：專家解讀“阿里女員工被侵害”事件 大型企業(yè)更應(yīng)構(gòu)建職場(chǎng)反性騷擾合規(guī)體系

　　● 自然人故意違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)特定或相對(duì)特定的自然人從事與性有關(guān)的侵?jǐn)_行為構(gòu)成性騷擾

　　● 兩性平等，尊重人的尊嚴(yán)、自由和發(fā)展等是一個(gè)企業(yè)預(yù)防性騷擾時(shí)應(yīng)有的基本價(jià)值觀

　　● 企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立相關(guān)的職場(chǎng)反性騷擾合規(guī)體系，包括職場(chǎng)性騷擾的預(yù)防機(jī)制、投訴舉報(bào)機(jī)制和處理機(jī)制等，通過這些職場(chǎng)反性騷擾合規(guī)體系，盡可能防止或及時(shí)處理已發(fā)生的性騷擾

　　□ 法治日?qǐng)?bào)記者 趙麗

　　□ 法治日?qǐng)?bào)實(shí)習(xí)生 楊軼男

　　“阿里女員工被侵害”事件仍在發(fā)酵。

　　8月9日凌晨，阿里巴巴董事會(huì)主席兼CEO張勇在阿里內(nèi)網(wǎng)公布了階段性內(nèi)部調(diào)查結(jié)果和處理決定：同城零售事業(yè)群總裁李永和和HRG徐昆引咎辭職。阿里巴巴集團(tuán)首席人力資源官童文紅受到記過處分。涉嫌男員工和女同事在醉酒狀態(tài)下有過度親密行為，嚴(yán)重違反公司規(guī)定，予以辭退，永不錄用。關(guān)于他是否有強(qiáng)奸或者猥褻等違法行為，警方正在調(diào)查內(nèi)部取證。

　　至此，從事件發(fā)生到張勇公布內(nèi)部處理決定已經(jīng)過去了14天。不少網(wǎng)友留言稱，要不是受害女員工迫于無奈，自損名譽(yù)，打印傳單，帶著喇叭到公司食堂現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行曝光，引起外界輿論對(duì)該事件的重視，此事可能還到不了大眾眼前。

　　事件一經(jīng)曝光，阿里巴巴的股票應(yīng)聲下跌，公司聲譽(yù)也跌落至低谷，不少阿里在職員工也公開表達(dá)了憤怒，提出希望借此事件推動(dòng)女性員工職場(chǎng)反性騷擾、反性侵制度的建立。

　　現(xiàn)行法中并無界定

　　性騷擾概念待明確

　　8月10日，“阿里女員工被侵害”事件仍然高居各大熱搜榜前列。

　　盡管目前警方尚未公布調(diào)查結(jié)論，但職場(chǎng)反性騷擾、反性侵的話題再次成為公眾關(guān)注的焦點(diǎn)。

　　這也是民法典施行后，首起引發(fā)廣泛關(guān)注的職場(chǎng)性騷擾事件。

　　民法典第一千零一十條規(guī)定：違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。民法典將有關(guān)性騷擾規(guī)制的內(nèi)容規(guī)定在人格權(quán)編生命權(quán)、身體權(quán)和健康權(quán)項(xiàng)下，被視為填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)對(duì)性騷擾問題在基本法律層面的立法空白。

　　對(duì)此，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)勞動(dòng)和社會(huì)保障法研究中心主任沈建峰在接受《法治日?qǐng)?bào)》記者采訪時(shí)說，我國(guó)現(xiàn)行法中并無對(duì)性騷擾的明確界定。民法典立法時(shí)，立法者為了確保法律能夠適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，也未明確界定性騷擾的概念，但是卻相對(duì)明確地列舉了性騷擾的行為方式，即“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾”。

　　“據(jù)此可以認(rèn)為自然人故意違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)特定或相對(duì)特定的自然人從事與性有關(guān)的侵?jǐn)_行為構(gòu)成性騷擾。”沈建峰說，對(duì)企業(yè)來說，為了更好地防止性騷擾，保障制度的可操作性，可以在社會(huì)調(diào)查的基礎(chǔ)上以明確列舉特定性騷擾行為+兜底規(guī)定的方式，明確禁止性騷擾行為。

　　首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)范圍介紹說，性騷擾實(shí)際上是一個(gè)學(xué)理性概念，是指任何能夠引起性上的不受歡迎的言行舉止，也包括與性相關(guān)的文字、圖片等。目前在法律規(guī)范層面，確實(shí)對(duì)性騷擾沒有明確的界定。

　　“未來，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，我們是否要建立專門的法律，也是可以討論的。”范圍認(rèn)為，職場(chǎng)的性騷擾一定跟工作場(chǎng)所密切聯(lián)系，在理論上，職場(chǎng)的性騷擾分為兩類：

　　第一類是基于職位上的上下級(jí)關(guān)系而產(chǎn)生的性騷擾，可稱之為交換性性騷擾，是指一方憑借權(quán)力，以答應(yīng)錄用、升職、提薪等為條件，強(qiáng)迫對(duì)方提供性回報(bào)，如果對(duì)方拒絕就不錄用或者降職、減薪甚至辭退等;第二類是指在同事之間或客戶之間產(chǎn)生的具有敵意的工作環(huán)境。

　　關(guān)于第二類，范圍解釋說，是指一方以不合理方式干涉對(duì)方的工作表現(xiàn)，或者故意讓對(duì)方處于一種被脅迫、被敵視或者一個(gè)粗暴無禮的、淫穢的、令人覺得不安的工作環(huán)境中。“發(fā)黃色短信、講黃色笑話屬于典型的敵意環(huán)境型性騷擾。”

　　受訪專家認(rèn)為，遭遇職場(chǎng)性騷擾，除了及時(shí)報(bào)警，還可以向法院起訴，在性騷擾損害責(zé)任糾紛中要求侵害方停止侵害、賠禮道歉、賠償損失。另外，還可以向婦聯(lián)、工會(huì)、法律援助中心等投訴，向民間社團(tuán)求助，獲得他們的支持，出面協(xié)調(diào)處理或支持起訴。

　　職場(chǎng)猥褻屢見不鮮

　　取證困難鮮有發(fā)聲

　　8月8日，“勇敢牛牛員工幫助小組”在Aliren help Aliren發(fā)布《#6000名阿里人關(guān)于807事件的聯(lián)合倡議#》(以下簡(jiǎn)稱聯(lián)合倡議)。其中，一些內(nèi)容引發(fā)網(wǎng)友的廣泛共鳴：杜絕團(tuán)建等活動(dòng)中的涉黃言論或游戲;杜絕丑陋的酒桌文化，禁止強(qiáng)行勸酒、強(qiáng)行陪酒等不尊重個(gè)體意志的行為，遏制靠喝酒才能談業(yè)務(wù)的錯(cuò)誤思想與現(xiàn)象。

　　在沈建峰看來，一個(gè)正常的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是不會(huì)允許上述職場(chǎng)氛圍的。對(duì)女性的性騷擾會(huì)侵害女性的人格和尊嚴(yán)，任何一個(gè)不尊重女性的企業(yè)都很難得到社會(huì)認(rèn)同。兩性平等，尊重人的尊嚴(yán)、自由和發(fā)展等是一個(gè)企業(yè)預(yù)防性騷擾時(shí)應(yīng)有的基本價(jià)值觀。

　　中國(guó)政法大學(xué)教授劉小楠說：“在工作中處于安全環(huán)境、免受暴力和性騷擾是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)益。”

　　實(shí)際上，“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾”被寫入婦女權(quán)益保障法中已經(jīng)16年了。

　　時(shí)代在進(jìn)步，法律在進(jìn)化，但現(xiàn)實(shí)生活中的職場(chǎng)猥褻、性騷擾卻并非個(gè)案。

　　公益平臺(tái)“074職場(chǎng)女性法律熱線”2018年發(fā)布的《中國(guó)職場(chǎng)性騷擾調(diào)查報(bào)告》顯示，有超過60%的受訪者表示經(jīng)歷過職場(chǎng)性騷擾，而在最近一次遭遇性騷擾后，有70%的受訪者選擇了沉默。并且，不同于一般場(chǎng)合的性騷擾，職場(chǎng)性騷擾往往主要來自雇主、上司、同事、客戶等“熟人”。

　　受害人如此之眾，為何鮮有人站出來?

　　在中華女子學(xué)院法學(xué)院副教授張榮麗看來，由于性騷擾事件一般發(fā)生在比較私密、非公開的場(chǎng)合，因此取證難是處理性騷擾案件時(shí)常見的難題。訴訟的基本原則之一就是“誰主張，誰舉證”，因此受害人保留好遭受性騷擾的證據(jù)就特別重要。

　　張榮麗說，社會(huì)各界要警惕打著酒桌文化、段子文化的幌子對(duì)女性實(shí)施性騷擾、性侵害的行為，自覺摒棄和遠(yuǎn)離社交陋習(xí)，在職場(chǎng)和社交領(lǐng)域倡導(dǎo)男女平等、尊重女性的文明風(fēng)尚。

　　北京市千千律師事務(wù)所執(zhí)行主任呂孝權(quán)認(rèn)為，在當(dāng)前社會(huì)缺乏對(duì)性別暴力受害人系統(tǒng)資源支持的前提下，類似性別暴力案件中的受害人作出任何選擇，都應(yīng)該得到理解、尊重和支持，“無論是隱忍不發(fā)、選擇私了、起訴后撤回，還是站出來堅(jiān)定維權(quán)”。他期待，社會(huì)大眾在圍觀類似性別暴力案件時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)摒棄“完美受害者”等觀點(diǎn)。

　　他認(rèn)為需要注意的是，權(quán)力關(guān)系并不簡(jiǎn)單等同于上下級(jí)關(guān)系。除此之外，雙方經(jīng)驗(yàn)閱歷上的差距、長(zhǎng)輩身份、教學(xué)過程中雙方的角色定位、傳統(tǒng)觀念中對(duì)師生關(guān)系的認(rèn)識(shí)，甚至只是基于性別或階級(jí)的身份(比如敵意環(huán)境型性騷擾中，男性借助“企業(yè)文化”或群體壓力來消費(fèi)女同事)等，都是不平等權(quán)力關(guān)系的表現(xiàn)形式。

　　企業(yè)亟須建章立制

　　加強(qiáng)合規(guī)體系建設(shè)

　　互聯(lián)網(wǎng)巨頭本應(yīng)該是國(guó)內(nèi)企業(yè)中治理方式相對(duì)先進(jìn)、管理方式更接近現(xiàn)代化的公司，何以未能從低俗的企業(yè)文化中突圍?

　　上述聯(lián)合倡議也不客氣地指出，事件中當(dāng)事女員工向上申訴未果、食堂維權(quán)被驅(qū)趕、高管和相關(guān)人員拖延處理，這“顯示了公司組織治理的系統(tǒng)性漏洞，也反映了對(duì)員工特別是女性員工權(quán)益保護(hù)機(jī)制的缺失”。

　　聯(lián)合倡議提出，希望阿里借此事件，推動(dòng)員工特別是女性員工職場(chǎng)反性騷擾、反性侵制度的建立。

　　對(duì)此，所有受訪專家都一致表示，目前亟須將企業(yè)構(gòu)建職場(chǎng)反性騷擾合規(guī)體系提上日程。

　　“企業(yè)構(gòu)建職場(chǎng)反性騷擾合規(guī)體系的必要性建立在各種因素基礎(chǔ)上。企業(yè)形象維護(hù)、企業(yè)文化建設(shè)、社會(huì)大眾期待等都是推動(dòng)企業(yè)反性騷擾合規(guī)體系建立的原因。從法律角度來看，更重要的原因在于我國(guó)反性騷擾法律本身的不斷完善。”沈建峰說。

　　張榮麗告訴記者，在國(guó)家法律層面，早就規(guī)定了企業(yè)單位在預(yù)防性騷擾方面的責(zé)任，如2005年修改后的婦女權(quán)益保障法就增加了禁止性騷擾的規(guī)定：“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴。”2012年國(guó)務(wù)院頒布的女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定進(jìn)一步明確了企業(yè)責(zé)任：“在勞動(dòng)場(chǎng)所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾。”

　　“法律上規(guī)定的‘應(yīng)當(dāng)’就是‘必須’的意思，因此預(yù)防和制止性騷擾是用人單位的法定責(zé)任。雖然法條只有一條，但是實(shí)踐中，受理投訴、調(diào)查核實(shí)、給予處理卻需要一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)公正、隱私保護(hù)的過程，企業(yè)只有建章立制，建立一套完備的反性騷擾制度才能應(yīng)對(duì)處理得當(dāng)。”張榮麗說。

　　同時(shí)，民法典在人格權(quán)編中將防止性騷擾規(guī)定為企業(yè)的義務(wù)，要求企業(yè)“應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾”。

　　不過呂孝權(quán)認(rèn)為，目前的法律條文是一個(gè)原則性、口號(hào)性、倡導(dǎo)性的條文，缺乏行之有效的配套制度和執(zhí)行機(jī)制，沒有明確企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的具體責(zé)任，也缺乏對(duì)企業(yè)不承擔(dān)責(zé)任的罰則。

　　“按照立法機(jī)關(guān)的觀點(diǎn)，如果用人單位未盡到上述義務(wù)，給女職工帶來物質(zhì)或精神損害，用人單位應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任。隨著用人單位反性騷擾義務(wù)的增加以及法律對(duì)其采取反性騷擾措施義務(wù)的明確，其建立反性騷擾合規(guī)體系的必要性也會(huì)增加。”沈建峰分析，根據(jù)民法典規(guī)定，企業(yè)反性騷擾的制度應(yīng)當(dāng)包括性騷擾預(yù)防制度、性騷擾受理投訴制度、性騷擾調(diào)查處置制度，還應(yīng)增加性騷擾受害人的保護(hù)制度等。企業(yè)反性騷擾的上述制度應(yīng)當(dāng)以用人單位規(guī)章的形式體現(xiàn)出來，依法制定的用人單位規(guī)章對(duì)勞動(dòng)者和用人單位都具有約束力。另外，還可以在高管的勞動(dòng)合同中規(guī)定一些必要的義務(wù)。

　　沈建峰認(rèn)為，按照民法典的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立明確的投訴機(jī)制和應(yīng)對(duì)機(jī)制，否則將構(gòu)成法律義務(wù)的違反，會(huì)產(chǎn)生相關(guān)的民事責(zé)任。

　　由于性騷擾事件一般發(fā)生在比較私密、非公開的場(chǎng)合，往往容易出現(xiàn)雙方各執(zhí)一詞的情況，因此京都律師事務(wù)所律師翁小平建議，企業(yè)在內(nèi)部處理時(shí)應(yīng)聽取雙方意見，站在公正客觀的立場(chǎng)進(jìn)行審視和判斷;可在充分保障涉事雙方隱私權(quán)的基礎(chǔ)上，嘗試引入獨(dú)立的第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)來幫助處理。比如，邀請(qǐng)律師參與一些行為性質(zhì)的初步研判、證據(jù)采信以及事件等級(jí)的劃分、是否需要司法機(jī)關(guān)介入等具體工作。

　　“企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立相關(guān)的職場(chǎng)反性騷擾合規(guī)體系，包括職場(chǎng)性騷擾的預(yù)防機(jī)制、投訴舉報(bào)機(jī)制和處理機(jī)制等，通過這些職場(chǎng)反性騷擾的合規(guī)體系，盡可能防止或及時(shí)處理已發(fā)生的性騷擾。”范圍認(rèn)為，對(duì)于已經(jīng)建立的職場(chǎng)反性騷擾合規(guī)體系，應(yīng)加大宣傳和培訓(xùn)力度，要讓企業(yè)員工明白，當(dāng)自己遭受性騷擾時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部可以獲取救濟(jì)，同時(shí)也要讓潛在的性騷擾加害人明白，實(shí)施性騷擾之后，在公司內(nèi)部、在管理層面可能會(huì)受到何種懲戒。

　　對(duì)于這樣的體系，翁小平認(rèn)為，首先很重要一點(diǎn)就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或者領(lǐng)導(dǎo)層必須重視職場(chǎng)性騷擾問題。只有在意識(shí)上足夠重視，企業(yè)才能進(jìn)一步建立合規(guī)體系，合規(guī)機(jī)制才能真正得到落實(shí)。

　　“具體來說，在企業(yè)的員工手冊(cè)、入職培訓(xùn)中，企業(yè)就要給員工樹立這樣一個(gè)價(jià)值指引——企業(yè)非常尊重女性的獨(dú)立地位，對(duì)性騷擾持零容忍態(tài)度，作出很明確的告示。此外，在員工手冊(cè)上或簽訂的勞動(dòng)合同中，還必須明確告訴員工，一旦出現(xiàn)這種情況，企業(yè)會(huì)用什么樣的程序來處理，后果是怎么樣的。”翁小平說，從企業(yè)內(nèi)部角度來說，很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是要明確什么是性騷擾，什么樣的場(chǎng)景會(huì)被定義成企業(yè)文化中的性騷擾，這需要有明確的概念界定。