疫情以來，相信企業聽到最多的就是“共享員工”、“靈活用工”等字樣。包括我們在和朋友間交談時可能也會討論到這個話題。這個社會問題，相信也有不少小伙伴也不能清楚地說個明白。今天樂業樂活就給大家分析一下靈活用工的模式認知。“不求所有，但求所用”“不為我有，但求共用”。

一、靈活用工的定義?

《靈活用工》中，是這樣定義這個概念的：

靈活用工是指在規定工作任務或固定工作時間長度的前提下，企業根據關于雇傭關系制度的現行法律法規，通過使用兼職、勞務合作、自雇合作、勞務派遣、短期合同、人力資源服務外包等多種用工方式，幫助實現企業人力資源隊伍的快速調整、精確匹配、彈性管理和敏捷適應環境變化。

簡單來說就是，企業與員工不建立正式的雇傭關系，而是根據需求，通過人力資源外包的方式解決任用問題。

派遣、外包、勞務、小時工、兼職、自由職業都包含在靈活用工的范疇內。

在互聯網行業，流傳著一句話：騰訊、小米酷愛崗位外包，“十個崗位八個外包”。

在國外，“靈活用工”早已是非常成熟的用工模式，例如谷歌。當你走進谷歌的時候，你會遇到超過10萬人的“靈活用工”。

靈活用工的本質是對社會零散、碎片化勞動力的充分利用。

二、靈活用工的認知條件

靈活用工的實現，是需要有四個條件的。這四個條件中，如果有一個缺失的話，靈活用工在實踐過程中，企業和人力資源公司之間都是沒辦法進行匹配的。下面簡稱“靈工”。

1、技術條件

技術條件就意味著靈工的管理跟傳統的管理不一樣，它是一種新的管理方式。因此提供靈工服務，要么自己有技術，要么是采購靈工的管理技術。

技術主要包括兩方面：一方面是靈工的管理，包括信息的發布、匹配、確認、考勤考核等等——是一個人力資源管理的技術;還有一方面是支付條件，即靈工按時結算的條件。

人力資源公司為企業提供靈工服務，必須要有技術支持，而這個技術無論是數據的分析、數據的匹配、支付，或一種技術管理，要求都比較高。

如果人力資源公司，想給當地的企業提供人力資源服務，可以選擇提供服務，合作技術。

2、保障條件

這個保障指的是，靈工工作過程中意外、事故的保障，還有靈工的支付保障。即一個企業和個人之間通過一個平臺，最終信任。意外與支付兩個保障解決了，靈工才能實現。

3、供需條件

就供需來講，我們會發現企業直接用人成本越來越高，直接招人也越來越難;而現在以90后為主的從業人員，對單調的就業環境、工作環境的容忍度也越來越低。因此靈工基于招聘和成本的考慮，有了需求。

從勞動者的角度來講，結合90后對枯燥平凡重復工作的厭倦感，靈工可以提供不同場景切換的工作環境， 因此企業和求職者對靈工都存在著需求。

4、法律條件

靈活用工在我國是有法律支持的。一方面是《勞動合同法》允許了多種兼職，在法律范疇，靈工是被認可的用工方式。

另一方面，2016年財稅47號文件里面，"勞務派遣服務"被定位成人力資源公司給企業提供的各類的靈活用工服務。

因此在財稅上我們能夠看到靈活用工作為勞務派遣服務類的一種，可以按照勞務派遣服務的內容進行納稅，享受相關的勞務派遣政策。

在技術、保障，供需、法律條件均滿足的情況下，靈工才具備了條件。

三、靈活用工的認知價值

1、就業價值

靈工是一種就業價值，一個勞動者能夠在一個穩定的平臺上做靈工，那么通過各種靈工的組合，他實現自己一個相對穩定的收入，靈工就是一種就業方式，就是我們人社部提到的"靈活就業"。

因此靈活就業是一種就業方式，但是靈活就業不是指的是個人直接跟企業去匹配，而是指的是個人通過人力資源公司對企業進行匹配。

2、匹配價值

匹配價值，就是要考研第三方的服務平臺——人力資源服務公司。我們給企業提供靈工，其實就是提供了一種匹配價值，而匹配價值在于能夠提供崗位、工作的保證。

我們可能提供不同的人在同一個崗位上，去做匹配，不用的人通過靈工服務保證每個崗位的供需，這種匹配價值，就類似于麥當勞額肯德基。

3、成本價值

靈工對企業來講，只要是成本價值。每一個職位應該采用什么樣的工資水平，是由區域決定的。在這種情況下，我們不得不去思考它的成本價值，能不能通過第三方人力資源公司，進行人和崗位的匹配。

傳統的用工方式是人頂崗，靈工可以提供的是人頂事，在人頂事的情況下，它具有成本價值的優勢。

4、自主價值

靈活用工對勞動者來講，它是一種自主的價值。對個人來講，它可以根據個人時間，個人的愛好，個人對工作環境的這種追求，可以時間自主，可以工作環境自主，工作內容自主。

還可以做不同的工作場景的切換，因此對個人來講，靈工他有一點的自主價值。

四、政策利好

疫情突如其來，靈活用工成2020年5月21日兩會關注熱點!姚勁波、蔡慶鋒建議：積極推動靈活用工等新模式!為推動企業復工復產，國家指出要“支持發展共享用工平臺”，多個代表也紛紛提及相關保社會保障等問題。

今年1月3日，國務院常務會議就明確指出要加快服務外包轉型升級，推動服務業優結構上水平。隨后，1月6日，商務部、發改委等八部門聯合發布《關于推動服務外包加快轉型升級的指導意見》，提出要跨界融合、協同發展，鼓勵服務外包向國民經濟各行業深度拓展，加快融合，重塑價值鏈、產業鏈和服務鏈，形成相互滲透、協同發展的產業新生態。

從去年開始，中央政府與各個地方政府密集推出促進靈活用工增長政策與措施，從戰略層面推動靈活用工升級發展。

2019年11月4日，浙江人社廳發布《浙江省人力資源和社會保障廳關于優化新業態勞動用工服務的指導意見》，指出企業根據實際情況依法使用非全日制用工的，可以與從業人員簽訂書面勞動合同或者訂立口頭協議。新業態從業人員在不影響本企業工作任務完成且原單位未限制的情況下，可以與其他單位建立勞動關系。

2019年7月31日，國務院常務會議中，部署加大力度落實就業優先政策，要求完善新就業形態支持政策，促進零工市場、靈活就業等健康發展，培育就業新增長點。

五、“頭號玩家”樂業樂活

經濟前景未卜，新勞動法出臺、創新跨界加速、人才缺口放大……企業需要既能嚴控風險與成本、又要支持業務快速成長。如何完成這個艱巨的任務呢?

樂業樂活為企業提供人力資源、財稅咨詢、人才招聘、培訓策劃、商業保險、企業代理等專業的“一站式”服務，已經與全國158家機構建立了戰略合伙關系，為多家知名的互聯網平臺進行落地匹配服務，其中包括打車外賣平臺、物流平臺、直播平臺、兼職平臺等各類靈活就業平臺。

截止2020年5月，樂業樂活已經在全國多地設立聯營公司，聯營公司的地方股東，應用“樂業智能用工平臺”工具，發揮天然地域優勢，即可以解決企業痛點，實現本地優質服務，同時還可以擴大自身生產規模。目前，樂業江蘇、樂業常州、樂業唐山、樂業秦皇島、樂業寧夏，均已在落地城市開展業務。服務客戶領域涵蓋：制造業、物流業、交通運輸業、服務業、餐飲業等。

樂業智能用工平臺 ，樂靈工通過云眾包的形式，將企業與勞動者之間勞務關系轉化為合作關系，突破勞務關系的壁壘，真正意義上實現靈活用工本質。

通過云眾包的形式，將企業與勞動者之間勞務關系轉化為合作關系，突破勞務關系的壁壘，真正意義上實現靈活用工本質。

通過樂業靈活用工平臺進行任務發布，技術手段精準匹配自由職業者，由平臺結算中心進行報酬的結算和自由職業者生產經營所得的申報，做到合同流(系統任務)、資金流(生產經營所得)、發票流(平臺開具服務費)三流合一，真正實現合規靈活用工。

人力社保部門牽頭制定了《關于試行快遞企業等新業態從業人員職業傷害保障辦法的通知》，創新新業態從業人員職業傷害“1+1”(單險種工傷保險+補充商業保險)職業傷害保障模式，新的保障模式既確保了職業傷害能享受與工傷保險相同的待遇，又發揮了商業保險產品的靈活性，是對新業態從業人員的“雙重保障”。樂業智能用工平臺，樂保障為開源系統，可直接向客戶提供準確投保系統，完備線上服務力量。

樂福利，為企業提供一站式彈性福利解決方案以及員工激勵管理的SaaS云平臺。

無論如何，靈活用工已經撲面而來。阿里研究院預測，2036年之后，所有人將告別8小時工作制，50%的勞動力會通過自我就業的形式完成就業。公司會平臺化，只保留核心員工，其他非核心員工，采用靈活用工的方式來服務。