近期，上海、山東、江蘇、浙江、云南等25個省份明確出臺了國企改革方案，明確了本省國企改革的時間表和路線圖。多數地區的方案都明確提出將探索實行員工持股。比如，甘肅提出，選擇部分符合條件的省屬國有企業開展員工持股試點。主要采取增資擴股、出資新設等方式，員工有“真金白銀”投入，企業增加資本金規模。

　　薪酬制度改革也是各地國企改革方案中的重點內容之一。對于薪酬改革，中共中央、國務院去年9月份印發的《關于深化國有企業改革的指導意見》曾提出，對國有企業領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。

　　多數地區國企改革方案也體現出“差異化薪酬”的精神：行政任命和市場化選聘的國企高管，兩者的薪酬結構和水平不盡相同。比如，湖北提出，對組織任命的企業領導人員，合理確定并嚴格規范其薪酬水平；對市場上公開招聘的企業領導人員，薪酬水平參考人才市場價位協商確定。福建也明確，對各級黨委和政府及其所屬有關部門任命的國有企業領導人員，嚴格規范薪酬結構，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入水平。對通過市場化選聘的職業經理人，薪酬結構和水平由董事會按照市場化薪酬分配機制確定。

　　員工持股對釋放國企活力有何意義？中國人民大學公共管理學院、地方政府發展戰略研究中心執行主任楊宏山教授對此進行了分析與解讀。

　　經濟之聲：員工持股最早起源于美國，早在20世紀20年代就已經以“股票獎勵計劃”的形式存在。有統計顯示，在財富500強企業中，超過1/4企業員工持有企業股份超過10%。那么，員工持股對于國有企業來說有哪些新意？

　　楊宏山：員工持股的企業更多的是民營企業，它的產權結構和國有企業不同，因為國有企業的產權是歸國家所有。第二，員工持股本身確實有一定好處，這是一種員工的激勵計劃，有利于留住人才。它能給員工提供除工資之外的收入保障，也能夠調整企業的收益權，同時轉變企業內部的約束機制，從而促使企業進行民主管理。

　　但是這樣一個運作機制也存在問題。首先，企業是一種以利潤為導向的組織，這就涉及到效率和公平的問題。第二，企業是由幾方主體構成的，有勞動者、知識產權的擁有者還有企業的職業經理人員。一般而言，在企業內部，高官持股的激勵效果可能比員工持股的激勵效果更好，所以如何發揮這種持股的激勵約束效果？制度究竟怎么安排？這些問題至今還未得到很好的解決。第二，法律主體也是需要思考和探討的問題。如何平衡和協調高官團隊、知識產權團隊和普通的勞動者團隊這三方之間的持股利益和結構？對國有企業而言，這也是一個不得不考慮的問題。因此，我認為通過強化員工激勵機制促使企業改變經營管理是個很好的方向，但是我們也要謹慎對待，要進行試點先行。

　　經濟之聲：國企的產權是否會成為障礙？

　　楊宏山：產權是一個很敏感的問題，因為國有企業的產權屬于國家，相關政府部門應對其履行監管的責任。在這個過程中，企業本身持股，所以企業本身是擁有自主權的，如果沒有得到有效的管控機制，是否會出現國有企業本身的經營團隊獲得更大話語權的現象，從而使得這樣一個激勵員工的計劃變成了某一部分高管團隊的份額。到底采取哪一種方式來進行員工持股的制度設計，這個問題既敏感又現實。

　　經濟之聲：我們核心的終極目標是什么？

　　楊宏山：第一，它是激勵機制。第二，科技導向型企業的知識產權實際上是企業未來發展的關鍵動力之一，我們必須給予這些團隊相應股權的激勵。第三，職工是企業的基礎。但是這三方到底哪一方面的持股比重更大？這就要求不同企業根據本企業的屬性在實踐中摸索、發展出一套有效的、具體的持股方案，不能一概而論。

　　經濟之聲：未來是否有可能出現某些省份先做試點的案例？

　　楊宏山：我認為這是一個方向，而且這個方向是正確的，20多個省吹響了這個號角，也就是指明了方向，但是一方面我們要明晰改革的大致方向，更重要的還是要抓落實。今天哪一個省先做出來落實的方案，對其他省就都能起到學習和借鑒的作用，在這個過程中，可以大膽的先行先試，拿出比較配套、系統并且能夠落實的方案，我們下一步也應該對這些省份給予額外的關注，甚至相應的激勵政策。